绩效管理培训

经理人，请珍惜绩效辅导这条“生命线”
绩效辅导是绩效管理的生命线，绩效考核之所以失败，很大程度上是因为绩效辅导这个环节没有做好。 绩效管理是一个系统，拥有完善的流程，这个流程说起来很简单，第一步是绩效计划，制定绩效指标，第二步是绩效辅...

中国式绩效管理如何走出迷局
这些年来，“中国式绩效管理”一直在质疑声中前行。有人认为20世纪90年代从美国引进的所谓绩效管理并不适合中国的国情；有人认为搞绩效管理是出力不讨好，劳民伤财；有人甚至列出了在中国企业内进行绩效管...

五个步骤教你轻松搞定绩效管理
　绩效管理是管理者比较不愿意做的事情，至少不会主动去做，他们经常采取拖延战术，以工作忙，没有时间为借口，逃避绩效管理的责任，即便逃脱不过，最后也只是敷衍一下，随便给下属打个分，交到人力资源部就算是交...

华为产品部的思考︱绩效优秀的员工为什么要..
导读 　　很多企业都为员工敞开了自由申请竞聘岗位的通道，规定只要接收部门同意、原部门必须无条件放行。这着实给部门管理者带来不小的人才管理压力。本文就是站在部门管理者的角度进行的反思与改进。 ...

企业成功进行绩效管理的必备条件
　绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间(通常是一年)的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高...

绩效考核流于形式的七大问题
　　如果问一问企业的各级管理者，什么是企业中管理的难点，相信大家都会说，企业最难的就是如何做好绩效考核。事实上，现在很多的企业，尤其是一些民营企业，绩效考核都流于形式，或者成为摆设，或者成为鸡肋，难...

如何实行绩效管理
　　当前，企业之间的竞争是核心竞争力的竞争。我国企业要想提升核心竞争力，就必须向内部管理要效益，加强绩效管理。因为在企业的人力资源管理系统中，绩效管理是难度最大，同时又是最重要的一个子系统。 ...

营造绩效导向的氛围，让员工爱上绩效管理
　绩效管理是一个让人又爱又恨的管理话题。 　　爱它的人把它当作一个高效管理平台。在这个平台上，经理和员工建立绩效合作伙伴关系，经理和员工一起理解和认同企业的战略目标和企业文化；一起梳理员工的岗位职...

管理者如何避免因绩效考核与员工发生冲突
　　在绩效考核的过程中，难免有时会发生员工和经理意见不一致的情况。实际工作中，经理往往对于给员工打分特别是扣分感到不安，一旦扣分就会牵涉员工利益的调整，员工会对经理有意见甚至会发生争吵。许多人不喜欢...

绩效考核如何跟上时代？
　达纳·明巴耶娃(Dana Minbaeva)不知道今年她的职业评估将会是什么样子——甚至不知道是否会进行评估。她所在的组织让团队负责人自由试验，然后决定是否改变其绩效考核方式。 　　这再合...

五大手段减少绩效考核误差
　　如何让绩效考核真正发挥作用，成为企业发展的现代化管理工具已刻不容缓地摆在管理者面前。对工作绩效的真实考核，并保持对员工的有效激励和反馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动其能力发展...

传统绩效考核模式的缺陷和改进
　　为了加强管理，许多企业都极力完善和细化现有考评指标体系，精心制订考评标准，形成整套的业绩评价表格，并定期组织各职能管理部门进行打分，但最后的结果还是各部门的得分都差不多，实际业绩状况并没有因此被...

绩效不给力？“三力合一”秘诀拿走不谢
　　打造高绩效组织高绩效组织（High Performance Organization），即对比于… 　　提升组织能力是每一位企业领袖持续追求的目标。那组织能力如何提升，首先要回答三个问题：什么...

绩效管理必须被热爱，否则形同虚设
　　在我国的企业中，绩效管理是没有被热爱的，企业老总不热爱，中高层管理者不热爱，基层员工不热爱，甚至很多专业HR人士也不热爱。这使得绩效管理在实践当中处于一种尴尬的境地，一方面企业为了达到某些目的，...

任正非为您揭秘华为绩效和激励机制
　　华为曾经在2011年4月14日组织专门的讨论，在此次讨论中，任正非明确提出可以将华为的员工分为三类，第一类是普通劳动者，第二类是一般奋斗者，第三类是有成效的奋斗者。要将公司的剩余价值与有成效的奋...

如何让绩效管理更好地服务企业？千万不要犯..
　　来越多的企业实施了绩效管理，虽然效果各不相同，但绩效管理对中国企业特别是民营企业的发展还是起到了积极作用。企业生命周期理论认为，企业按照发展阶段可分为初创期、成长期和成熟期。 　　处于...

怎么看绩效考核的定位？
　　关于绩效考核的定位，各方面谈得已经很多，归集到一起，不外乎都会落在绩效考核的本质上：促进企业战略的达成、对员工实施公平有效的激励、帮助员工进行绩效成长等等。这些当然都不会有错，但是这些定位无疑都...

HR做好绩效管理就像盖好房子一样
一、绩效规划的概念 　　盖一所房子，第一步首先要有一个规划蓝图。盖房子的第一步并不是打地基，也不是由泥瓦匠一砖一瓦盖房子，而是由建筑规划设计师整体设计房子蓝图。蓝图对整个房子准备盖多少平...

绩效考核不仅仅是打分
    如果要问实施绩效考核的目的是做什么？相信，十个人有十种答案。有人会告诉你，别的企业都在做绩效考核，我们当然也要做，不然我们就落后了；有人会告诉你，我们实施绩效考核就是要在...

敏捷绩效管理：目标驱动未来
    “目标”一词大家并不陌生。管理大师彼得·德鲁克（Peter F．Drucker）于1954年在其名著《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念，德鲁克认为”除非做出承诺，...

绩效考核设计的三点思考
...  　　首先，要建立“服务”的观念。企业中的任何一项举措都必需服务于企业、造福于员工、服从于企业的整体战略目标而无一例外。其次，有效的绩效考核是以目标为导向，就其目标而言是配合企业的目标而制定的，其所采用的资料应该是一般例行行业中可以得到的，而并非特殊准备的。   　　2、目标的设定应具有战略性、规划性、可操作性   　　其一，人力资源工作是企业的一项战略性工作，那么...

点燃绩效管理的“三把火”
...效管理文化起来。   　　第一把火：遵循绩效管理的文化法则，塑造特色绩效文化   　　高度决定了态势，高度不同，形成的态势就会天壤之别。绩效管理需要指导思想，否则就会迷失方向，这个指导思想就是企业文化。绩效管理指导思想不同，其结果也会迥然不同。   　　关注过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力，评估内容主要集中在员工工作过程中的行为、努力程度和工作态度。它营造的...

员工绩效考核常见问题及建议
...p; 　 　一、绩效考核的正确管理思想没有被成功的植入企业   　　开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作，这个问题不加以明确，势必使绩效考核陷于盲目。   　　开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具...

解决绩效管理问题的三大对策
...管理存在的问题，可以从以下几方面入手解决。 　　 一，加强宣传培训，确保绩效管理实施 　　企业绩效管理之所以出现上述问题,其中一个主要原因就是各级人员的观念、技能跟不上。必须对上至高层领导、下至基层员工进行各有侧重的引导和培训，努力促成考核者、被考核者观念的转变、态度的端正、理解的正确和执行的有效。 　　绩效管理要“以人为本”。在对员工进行绩效考核时不能只依据业绩，还需考察其工作态度，还有...

绩效考核实施应具备的七大条件
...穿始终的。只有进行有效的沟通，才能真正起到绩效考核应有的导向作用，让员工清楚自己的绩效为什么是那样，今后该如何改进或发扬。绩效考核本身也是需要培训的，不管是绩效考核的理念还是具体的考核技术.都需要让相关人员明白。   　　二、考核方法的客观性   　　尽量采用360度考核，考核指标尽量量化，做到客观公正。   　　三、要与企业的战略相连接   　　目前提得较...

绩效管理顺利实施的五大法宝
...　 一、分解战略   　　考核指标体系的形成过程就是企业战略分解的过程。从公司层、部门层到个人层，其中战略地图是我们进行分解的有效工具。指标提炼出来后要给不同的指标设定不同的权重，设定权重的过程也是一个集思广益的过程，有的企业就是人力资源部经理拍拍脑袋就定出来了，看似完美无缺其实是漏洞百出。   　　因此，针对定性目标也要描述非常清楚而不含糊，甚至可以把定性的目标标准转化为相...

绩效考核诊断：没有最好，只有更好
...,并进行了大量的探索,但依然是管理人员的棘手问题。根据某机构对国内500多家企业的高层管理人员的调查反馈,在“中国职业经理人的十大困扰”中,“绩效考核”位于第一位。   美国的一家管理咨询公司对美国企业的高层管理人员的一项调查显示,对本组织的绩效考核不满意的达到60%。在绩效考核中,目前许多企业仍然存在问题,主要表现在以下几个方面:   1、考核依据产生的问题  ...

绩效薪酬设计三大要点分析
...　 　一、绩效薪酬的比例设定   　　绩效薪酬在不同部门或不同层次岗位有不同的配置标准，由于绩效薪酬种类很多，这里，我们以其中一种—业绩薪酬进行说明，业绩薪酬的配置标准与各个岗位的薪酬等级和对应的外部薪酬水平相关，其与个人或团队的业绩联动，使得员工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体薪酬水平。   　　 二、绩效等级和绩效分布   　　绩效等级是依据绩效评估后对员...

企业提升绩效考核执行力的方法
...付诸实施的最重要环节。没有执行，将不会有绩效管理的践行和实效。执行越有力度，“绩效考核”才越有效果!不少企业的高层管理者确实是“想”把“绩效考核”做好的，也系统地学习和运用了不少前沿的绩效管理技术和工具。企业内部绩效管理系统的文件和制度都一堆一堆的，人力资源部门也是忙上忙下的，然而，实施效果常常是大失所望的!为什么会出现这种局面呢?有没有什么有效的方法或对策来提高企业推进现代绩效管理的执行力度和实...

绩效管理存在的九大问题
...为和活动，都应以战略为出发点和归宿，绩效管理系统也如此。我国不少企业绩效管理系统却与战略相分离，没有把战略目标及规划转化成各层级员工，绩效目标与计划不能有效的支撑企业战略，甚至出现员工绩效目标与企业战略目标相悖离的情况。许多企业的绩效目标是来自于职责，而不是来自于战略，这只是一种面向事务的绩效管理系统，不能有效支撑企业战略发展，即便体系中的某些指标能指导局部的提高和改进，但却无法在整体上有战略性的...

关于绩效管理优缺点之分析
...约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。     绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。     绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认...

中国式绩效管理
...的应用，特别是在我国企业界的广泛应用是在改革开放之后。在改革开放的30多年中，我国的管理学者和实践家引进吸收了大量国外的先进管理经验和方法。例如，仅在绩效管理领域就有目标管理、平衡计分卡、关键业绩指标法、末位淘汰、360度考核等，但中国的绩效管理在总体上是中国企业家独自琢磨出来的，具有中国特色，而一些从西方引进的方法则在中国出现一定程度的水土不服现象。例如，受通用公司总裁韦尔奇的影响，在20世纪9...

让“绩效管理体系”成为市场竞争力提升的“..
...间老板智慧、老板胸怀差异的高度体现，是一家企业能否创新突破、持续成功的内在原因。国内一批优秀的企业如华为、中兴、美的、万科等，其成功均是源于企业较好地解决了组织和员工层面的“动力”问题。   从组织层面，就是要解决好各级部门“协同创造价值、按价值分享成果”的问题。要按照“阳光化的体制、市场化的机制”的方针指引，确保从公司级整体绩效目标与公司整体业绩回报，到部门级整体业绩目标与各部门业绩回...

绩效管理：打开潘多拉的魔盒（一）
...老板们对于绩效管理的迷恋被降至冰点，如分手的恋人一样不愿再见。近年来，绩效管理几乎成为了国内企业的雷区，再新的方法也被他们避而远之。他们确实是因为不了解才相爱，但他们真的是因为了解才分开吗？其实，直到他们放弃绩效管理，也根本没有认清它。   老板和HR们的思路很简单，不要和形形色色的员工谈事业理想、职业素养和价值观，“按劳取酬”是天经地义的共识。所以，只要建立一个能够评价你业绩的考...

绩效管理避免失败的四种方法
...对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”。绩效考核的目的不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处以便让员工及时改进、提高。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，绩效管理虽是按企业行政职能结构形成的一种纵向延伸的管理体系，但也应是一种员工和管理者双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的深层次沟通。通过沟通；考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双...

整合绩效管理
...统一到绩效上来，使绩效管理真正成为整合人力资源管理的有效手段，发挥其综合管理的作用。 一、绩效管理涉及的人力资源管理的要素 1.职务分析     通过职务分析，确定每个员工的职务说明书，形成绩效管理的基础性文件，作为未来绩效管理实施的有效工具。 2.职务评价     通过职务评价，对岗位价值进行有效排序，确定每个岗位的价值，为...

全面理解企业的绩效管理
...    在绩效管理这个概念中，有几个值得特别注意的地方： 1.系统性：     绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。绩效管理不是一个什么特殊的事物，更不是人事部门的专利。它说到底还是一个管理手段，管理的所有职能它都涵盖：计划、组织、领导、协调、控制。 所以，我们必须系统地看待绩效管理。   2.目标性 &n...

分解绩效管理
...国内企业在绩效管理上的困难主要源于：管理者对绩效考核与管理本质间的关系缺乏准确理解和有效实践。在笔者看来，管理者只要把握住员工绩效考核与管理本质的关系，企业、部门绩效考核与管理本质的关系也就迎刃而解。按照自上而下的原则，企业目标可以分解为部门目标；部门目标又可以分解为各岗位任职员工的工作计划和职责任务。企业通过合理的资源配置和组织管理，只要确保所有员工完成其个人目标计划、顺利履行其职责任务，企业目...

绩效管理，促进“优剩劣汰”
...制度，缺少土壤和舞台，缺少工具和方法，缺少的是良好的人力资源生态环境。所以我的核心命题是“机制更重要，活力更重要，活下去更重要”。     如何做到一个机制有活力？30年前我们就讲过，干部能上能下，工资能高能低，员工能进能出，这是真理，也是公理，但问题出在哪？为什么这么有活力的机制在我们企业实现不了？让谁上，让谁下；让谁的工资高，让谁的工资低；让谁进，让谁出，...

绩效管理，关注员工的心理了吗？
...题，已成为企业绩效管理过程中面临的一个重大的难题。     一、员工心理问题的表现形式     员工心理问题是绩效管理实践过程中经常遇到的一类问题。它是指员工由于害怕绩效管理系统的推行会对其熟悉的工作环境带来变化或者会引起自身利益的损失，在心理上对其产生抗拒而采取不合作甚至敌视的态度和行为。具体来说，员工心理问题的具体表现有...