培训会员
热门点击:参观考察 中层干部 研发管理 采购管理 海关事务 秘书文秘 人力资源管理 销售营销 绩效管理 仓储管理
您现在的位置: 森涛培训网 >> 精品文库 >> 股权激励 >> 正文

案例:员工股权激励


   “人力资源”与“人力资本”的本质差异是看它是否持有公司股权。有股权就是资本。那么,不同类型、不同阶段的企业又如何设计自己的股权激励方案呢?

    股票期权——高科技公司

    背景特点:

    某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业,在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计2006年在境外上市。目前公司处于发展时期,但面临着现金比较紧张的问题,公司能拿出的现金奖励很少,连续几个月没有发放奖金,公司面临人才流失的危机。在这样的背景下,经邦咨询为该公司设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。

    主要内容:

    1)授予对象:这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年的员工。

    2)授予价格:首次授予期权的行权价格为0.01,被激励员工在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。

    3)授予数量:拟定股票期权发行最大限额为1460500股,首次发行730250股。期权的授予数额根据公司相关分配方案进行,每年可授予一次。首次授予数额不高于最大限额的50%;第二年授予数额不高于最大限额的30%;第三年授予数额不高于最大限额的20%。

    4)行权条件:员工获授期权满一年进入行权期,每年的行权许可比例是:第一年可行权授予总额的25%,以后每年最多可行权授予总额的25%。公司在上市前,暂不能变现出售股票,但员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度,待公司股票上市之后,即可以变现出售。如果公司3年之后不上市,则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。

    案例分析:

    1)激励模式:这是一家典型的高科技企业,公司的成长性较好。最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。由于该公司是境外注册准备境外上市,没有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍,因此选择采用股票期权计划是很合适的。

    2)激励对象:对高科技企业而言,人才是根本,在其它条件相似的情况下,企业如果缺乏有效的激励和约束机制,就无法吸引和稳定高素质的人才,也就无法取得竞争优势,实现长期发展的目的。该公司员工90%以上具有大学本科以上学历,其中30%具有硕士以上学位。因此该方案以全体员工为激励对象是一个明智之举,它将公司的长远利益和员工的长远利益有机地结合在一起,有助于公司凝聚和吸引优秀的人才,建立公司长期发展的核心动力。

    3)激励作用:该方案的激励作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利,激励力度比较大,但由于周期较长,对于更需要现金收入的员工来说这种方式就较难起到激励效果。


    员工持股——院所下属企业

    背景特点:

    某科研院所下属企业于2000年由研究所出资成立,是一个以冶金及重型机械行业非标设备设计成套及技术贸易为主业的科技型企业,目前在编人员80%以上为具有中高级职称的工程技术人员。公司成立以来,国家没有实质性投入,只是投入品牌和少量资金;通过管理层与员工的不懈努力,公司资产飞速增值。为了解决公司员工的创业贡献与公司目前股权结构不相符合的问题,该公司决定进行股份制改造。该公司先请某机构设计了一份股份制改造方案。该方案依据资本存量改造的思路设计。由于该方案未能解决无形资产估价问题,被该公司的上级主管部门否决。该公司再邀请经邦重新设计股份制改造方案。经邦力求多赢,依据存量不动,增量改制的思路重新设计股份制改造方案。在新方案中,该公司的注册资本拟由原来50万元增加至人民币500万元;在增资扩股中引入员工持股计划,即其中40%的股份将通过实施员工持股计划由高管层和员工持有,另60%的股份仍由研究所持有。该方案已获上级主管部门批准,目前激励效果初步显现。

    主要内容:

    1)授予对象:包括公司董事在内的所有在职员工。

    2)持股形式:员工持股计划拟在3年内完成,由公司担保从银行贷款给员工持股会,员工持股会用于购买本公司40%的股份后再分配给员工,其中的10%由员工直接出资购买,另外30%由日后每年公司分红归还本息。然后根据当年归还本息的数额按照员工的持股比例将股份再转给员工。

    3)授予数量:员工持股会的股份分配在全员范围内分3层次进行:第一层次为核心层(董事、总经理),占员工持股会持股总数的50%,其中最高20.44万,最低13.26万;第二层次为技术骨干层,占员工持股会持股总数30%,主要为工龄较长的且具有高级职称者,包括重要部门的部门经理,其中最高9.75万,最低7.42万;第三层次为员工层,占员工持股会持股总数的20%,包括工龄较短或具有中级职称的部门经理、各部门业务员,其中最高4.48万,最低0.63万。

    案例分析:

    1)激励模式:公司原先规模较小,且属国有研究所下属的科技型全资子公司,职工人数只有30人左右,且多数为中高级职称的技术人员,因此在增资扩股中引入员工持股计划比较适合。一方面可以解决增资扩股的部分资金来源,另一方面可以让员工分享公

[1] [2] [3] 下一页


文章热词: 股权制度 股权激励方案 企业股权设计

作者:佚名;资料来源:企业管理文库;发布用户:chenz;发布时间:2012-12-3;

免责声明: 本站为非营利性网站,所登载此文是由开放网络用户自由发布分享,本站不参与审核、编辑或修改,仅为提供给感兴趣读者学习研究使用,不代表本站同意该文章的立场观点,且本站不承担稿件侵权行为连带责任。如涉及版权等问题请与本站联系,核实后会给予处理,详见本网的法律声明。
关于我们 | 法律声明 | 服务条款 |热门课程列表 | 培训计划 | 网站地图 | 文字站点 | 加入收藏 | 用户中心
固话:020-34071250、34071978 值班手机:13378458028(可加微信) 传真:020-34071978
地址:广州市天河区东站路1号;常年法律顾问:北京市双全律师事务所 邓江华主任律师
粤ICP备13018032号 Copyright (c) 2017 All Rights Reserved 森涛培训网 三策咨询.企业培训服务