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浅谈80后管理企管


由于平时太忙,好长时间没有写博客了,心里感觉总想写点什么。一直想写篇关于对80后的年轻业务人员管理方面的文章,因为我的好多朋友经常给我抱怨80后的年轻人不好管理,流失率比较大,经常出现员工炒老板鱿鱼的情况,企业好不容易培养一个人出来,结果他们毫无感恩之心,说跳槽就跳了,连个招呼都不打。因而用传统的人力资源管理模式去规范、约束和改造他们,真难!

笔者根据同龄人的亲身感受并结合实际管理经验与各位做个探讨.

首先谈一下企业领导急待解决的三个转变

好多企业高层都曾感叹:“遇到80后的,我们多年年的管理经验要清零了!”有些企业管理者开始患上80后的管理恐惧症。因此,为适应80后的员工的个性化发展需要,企业老总及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向,否则就会成为管理障碍。

转变一, 领导魅力当先。

80后员工反感喜欢训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者,他们需要尊重、关怀和真诚。因此,管理者需要改变传统的管理观念和领导形象,强化领导方式的人性化与科学化,对他们要更多地采取激励、领导的管理方式,而不是传统的硬性的管理方式,管理者也要努力提高自己的号召力,把自己打造成一名魅力型的领导者。

转变二,淡化等级观念。

80后员工有很强的自尊心,而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此,管理者应树立起平等心态,改变高高在上的命令式领导方式,可采用商量方式去解决问题和布置任务。可以试行“称谓无总”制,即规定在公司里所有人员不论职位,名字为三个字以上则叫后两个字,名字为两个字则直呼其名,否则就罚款**元等。推行这种亲情文化的目的就是要打破上下级的等级味道,营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。

转变三,抛开成见。

管理者对80后员工已有很多成见,如不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80后员工则埋怨:“为什么没幸遇到能懂我的上司?”因此,笔者认为面对80后员工,我们不要首先就把他们标签化。其实,80后员工希望得到尊重和肯定,获得价值认同感。作为管理者我们需要抛开成见与认知误区,用心去读懂80后员工的真正需求。

解决了自身的三大转变之后再来看80后的十大管理要诀就比较好理解了。

要决一,企业文化人性化

现在好多兽药企业都在提倡狼性文化、床垫文化、军人文化等同时也在营销业引发广泛质疑。面对80后员工,中国企业需要反思传统的企业文化,要真正建立起人性化的企业文化:一是信任文化:企业间各种关系应以相互信任为核心,且要保持透明,以避免相互猜忌。  二是快乐文化:80后的员工的职场观念是:要工作,也要生活,更要快乐地工作和生活。  三是开放文化:企业对内应建立开放、民主的管理平台,把问题放到桌面上交流。 四是平等文化:80后的员工反感管理者高高在上,喜欢彼此平等与尊重。  五是独立文化:80后的员工说:“工作时全身心投入,回家后就不想工作的事。要不,多累啊。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维,给他们以独立的空间。这有利于帮助80后员工平衡好工作与生活的矛盾。

要决二,适量得体的培训

80后的员工认为,员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此,企业对他们的培训不仅仅是技能,更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。2008年我郑州福源动物药业有限公司提出了3180人才战略工程,即在三年内培养180名中高层干部。培训流程是,先去市场、召回、培训、考评,再放入市场、再召回、再培训、再考评,最后进行深层次的实战案例培训,培训老师都是我们各分公司的老总。一年以后,选择优秀的进入我们的人才储备库,再进行过程监控与管理,三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化,80后逐渐接棒。但切忌洗脑型培训,因为80后员工对此很反感:“都是聪明人,忽悠我会不知道?”

要决三,职业性应对跳槽

80后员工跳槽相对比较频繁,尤其是兽药行业,这对企业和管理者都是一个考验,关键就看我们有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心,不要一味谴责他们,因为人都有一个成长过程;对他们要宽松,用职业化的方式去约束他们。同时,提醒80后员工要合理定位,一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持,因为频繁跳槽,也是在浪费自己的时间。中国网通公司的做法值得借鉴:公司员工基本上是70年代末和80年代初出生,平均年龄近30岁。一方面,做好员工的职业指引:入职前做一个月的封闭式培训,接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习,再区分他们的职业倾向。另一方面,营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围,建立起E路鉴言沟通渠道和E刊工作坊,让员工各抒己见和快乐工作。因此,不用打卡机,也很少有人迟到,而且离职率仅有3%。

要决四,沟通方式与时俱进

与80后员工的沟通方式确实有待改变,否则将困难重重。为此,笔者认为关键要把握好两点:“说真话,千万不要打官腔;尊重他们,重视他们的意见。”具体做法:一是管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式,选择直接沟通方式,不过于拐弯抹角。二是沟通开放式。在我福源公司采用“开门政策”,企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是多用集体讨论式沟通。我在每月的例会上都会鼓励业务员充分发表见解,并听取他们的意见,以确保下月销销售政策的有效执行。四是与80后员工的沟通习惯同步,采用一些新式的方式,如QQ,电子邮件,手机发短信息等工具沟通。在平时的工作交流中我建了一个本公司业务员专用的QQ群,他们可以通过这个聊天平台相互问候,沟通交流用药方案,营销技巧以及部分临时促销等.五是不要发号施令般去沟通,可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通

要决五,做好压力管理

80后员工说:“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小,但外界却指责他们抗压能力差。因此,企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者,我们一要关怀他们,二要理解他们,三要包容他们,四要对他们有耐心。同时可以采取有关措施:提供职业培训,帮助他们做好职业生涯规划;提供专业指导,帮助他们做好心理调节;营造良好的组织氛围,帮助他们调节工作情绪;保持更大的包容心和耐心,允许他们适当犯错,帮助他们提高自信心;帮助他们学会处理人际关系,以让他们扮演好不同的社会角色等。

要决六,管好小情绪

80后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”,要是处理不好,则容易“鸡飞蛋打”。这时做为管理者就要运用情商,建立一个以人为本的文化环境,尊重、体谅、了解他们,同时加强管理技巧的运用,多采用鼓励性而非谴责式的管理方式,如多引导、以朋友身份谈心、夸奖等,以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。因而,管理者不要一味地要求他们来适应自己,而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就,而是原则性地开放与融合。

要决七,即时奖励

80后员工的自尊心与成就感都比较强,而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。他们的思想很简单:你给我多少钱,我就给你做多少事,而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中,高层管理者要调整的是自身,而不是80后员工。管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式,要把即时奖励、即时兑现常态化。我对业务人员的激励方式是:月任务完成后有月奖励,季任务完成后有季奖励,年任务完成后有年奖励,这样一层层的奖励自然会拉着他们往前走了。

要决八,管理弹性化

80后员工容易接受凸显个性风格的工作方式。因此,企业可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向的自由式管理方式,限定工作总量,不硬限工作时间。在我公司业务人员每月只需正常工作20天,另有两天例会和培训时间,其它时间自由安排,只要完成我交给的工作任务量就行。

要决九,凝聚团队

80后员工的独立性比较强,因此团队建设就成为管理者的一道难题。为此,我们可以做好以下几点:一是采用虚拟团队做法来弱化等级观念;二是由传统的单向管理向双向管理模式转变,让作为下级的80后员工有机会"管理"上级,如替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等;三是因势利导,让80后员工的个性能适当彰显,提高其集体参与度,以凝聚团队精神。

要决十,机制完善并透明

80后员工希望公司的制度完善和透明,因为在他们看来,完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会,这样的公司才值得信赖。因此,公司应制定明确的工作责权利,并按透明的绩效考评方式去执行。同时,公司还应平衡好工作量和薪酬的关系,因为80后员工的态度是:“你给我多少工资,我就做多少事,多余的我愿意就做,不愿意也没有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。

本人从事营销管理数年来,历经从业务员到部门总经理的一个全过程,以亲身实践验证了80后的管理No problem!


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作者:佚名;资料来源:傲宇不凡网易博客;发布用户:chenz;发布时间:2011-5-5;

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