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    六、用人单位违法解除、终止劳动关系向劳动者支付赔偿金后，还需要支付经济补偿金吗？

    《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。那么用人单位违法解除、终止劳动合同的，在向劳动者支付赔偿后，还需要向劳动者再支付经济补偿金。目前也有两种观点，一种观认为，赔偿金和经济补偿金不是一个概念，用人单位支付了赔偿金，并不能代替经济补偿金。还有一种观点认为，违法解除、终止劳动合同需要支付赔偿金，合法解除、终止劳动合同需要支付经济补偿金，如果违法解除、终止劳动合同也需要支付经济补偿金，逻辑上存在矛盾。因此，违法解除、终止劳动合同在支付赔偿金后，是否还需要支付经济补偿金，需要“实施条例”予以明确。

    七、60岁后劳动者的社会保险如何缴纳？

    《劳动合同法》第44条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这与原来法律规定的劳动者达到退休年龄劳动合同终止有很大不同。根据目前的法律规定，劳动者领取社会保险的条件是，达到退休年龄并且累计缴满社会保险15年。将来用人单位如果与一员工成立无固定期合同，到劳动者60岁时社保如果才缴纳5年，意味着劳动者到70岁才能终止劳动关系。因此，新法的这一变化，实际劳动者的定义也发生了变化，劳动者的界定不再是“16到60周岁（男性）或50岁（女性）”，而是“16到能依法领取基本养老保险”。那么60岁之后的劳动者如何缴纳社会保险，估计“实施条例”无法解决，需要我国相应的社会保险政策做出较大幅度的调整。

    八、“专项培训费用”和“专业技术培训”如何界定？

    《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。这里的“专项培训费用”和“专业技术培训”如何界定至关重要，如“专项培训费用”的范围有哪些，劳动者脱产期间的工资是否属于“培训费用”？“专业技术培训”又包括哪些？等等，这些都需要“实施条例”给出明确的说法。

   九、适用劳务派遣的“临时性”、“辅助性”、“替代性”岗位怎么界定？

    《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。很明显，法律的用意是要限制劳务派遣的使用，使其不成为用工的主流。但是，新法颁布后，其结果是适得其反，很多用人单位都倾向于选择劳务派遣来规避用工风险，大规模选择劳务派遣，有的单位把原来的员工也转为劳务派遣用工。因此，要达到立法的目的，必须对“临时性”、“辅助性”、“替代性”做出界定。

    十、用人单位招用在校学生是否适用《劳动合同法》？

    用人单位招用在校学生分两类，一是在校学生勤工助学性质的；二是学生毕业前的实习。在我们目前的实践中，一般认为在校学生因其关系在学校，还无法建立劳动关系，他们与用人单位之间不能适用劳动法。因此，就出现了洋快餐使用在校学生，小时工资低于当地的最低小时工资。还有就是用人单位招用大量的实习生，工资可以不按照最低工资标准执行。在校学生能否纳入《劳动合同法》应该没有法律障碍，因为《劳动合同法》实施后，劳动者的界定是“16周岁到能依法领取基本养老保险”期间都因该是劳动者，无论勤工助学性质的，还是毕业前实习性质的，应该可以纳入新法的调整范围。当然，这一问题还需要“实施条例”给出明确的说法。   

    以上是笔者在《劳动合同法》颁布后，接受各方咨询时所思考的问题，其实有关《劳动合同法》法条理解的争论远不至这些。希望“实施条例”的出台，能够澄清大家的疑惑。  

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