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    备受社会各界关注的《劳动合同法》即将实施，但是，社会各界期待的“实施条例”在新法实施前终未能与大家见面，也给劳资双方带来诸多困扰，尤其是企业用工更是处于战战兢兢的境地。

    一、关于无固定期限合同成立的“连续工作满十年”、“连续续订两次固定期限合同”中，中断多长时间算是不连续？

    《劳动合同法》大大放宽了无固定期限劳动合同签订条件，其中影响最大的就是“连续工作满十年”、“连续续订两次固定期限合同”之后，劳动者提前签订无固定期限合同的，用人单位就必须签订无固定期合同。因此，为规避无固定期限合同成立，很多企业纷纷采取措施，诸如“买断员工工龄”、“对员工工龄进行清零”等。这就抛出了一个问题需要“实施条例”来解决，即“中断”多长时间视为不“连续”。有的学者提出，最起码应该中断一个工资支付周期才能算中断，有的提出要中断1年才能算中断。因此，“中断”多长时间视为不连续需要明确界定。

    二、“连续订立两次固定期限劳动合同”中的“两次”如何理解？

    《劳动合同法》第14条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这里的“两次”如何理解，目前有不同的认识。有一种观点认为，2008年1月1日后，用人单位与劳动者签订一次固定期限劳动合同后，第二次与劳动合同续订劳动合同的，劳动合同到期后，用人单位就没有终止权，第三次劳动者提出来签订无固定期限合同的，用人单位就必须签订无固定期合同。还有一种观点主张，根据法条的意思，用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同后，第二次合同到期的，用人单位有终止权，只是第三次用人单位愿意与劳动者续签劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限合同，用人单位才需要与劳动者订立无固定期限合同。因此，这里的“两次”怎么理解没，即“第二次劳动合同”到期时用人单位是否有终止权，需要“实施条例”予以明确。

    三、劳务派遣公司与劳动者之间签订两次固定期限劳动合同后是否要成立无固定期限劳动合同？

    对于劳动派遣公司与劳动者之间连续签订两次固定期限劳动合同后，是否要成立无固期限合同，目前也有两种观点。一种观点尽管劳务派遣作为一个单独的一节，也应该适用劳动合同法一般的规定，即劳务派遣公司作为用人单位与劳务派遣劳动者签订两次固定期限劳动合同后，也应该成立无固定期合同。还有一种观点主张，既然劳务派遣作为一个单独的章节，就不因该受劳动合同法一般规定的限制，连续签订两次固定期限合同，也不应该成立无固定期合同。这两种解释，可谓是“公说公有理，婆说婆有理”。因此，劳务派遣公司与劳务派遣劳动者之间是否受“两次”的限制，有待于“实施条例”明确。

    四、新法施之前的劳动合同中有违约金条款，劳动合同法实施后是否有效？

    《劳动合同法》严格限制违约金，即用人单位不能随意为劳动者设定违约金。而新法实施前，各地对违约金条款规定不一。如江苏、上海相对限制违约金，除出资招用、出资培训、提供特殊福利待遇和劳动者违反竞业限制外，用人单位不得为劳动者设定违约金。

 
而其他地方则不限制违约金。那么《劳动合同法》实施后，各地按照当时的法规设定的合法的违约金条款，新法实施后还能否执行，也是一个极具普遍性的问题。一种观点主张，根据《劳动合同法》第97条第1款的规定，新法实行前签订的劳动合同，在新法实行后原劳动合同可以继续履行。那么违约金条款作为劳动合同的一个条款，应该可以继续履行，即违约金条款继续有效。还有一种观点，新法实行后与新法相冲突的条款应该归于无效。因此，新法实行后，原来劳动合同中的违约金条款是否有效？亟需要“实施条例”明确。

    五、规章制度制定过程中用人单位与工会或职工代表无法达成一致意见怎么办？

    《劳动合同法》第4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这一规定使用人单位制定规章制度的行为由原来的“单决”转变成了用人单位与工会或职工代表“共决”。那么，如果用人单位与工会、职工代表无法就相关内容协商一致，该怎么处理？也应该有“实施条例”进行规定。

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