企业培训体系建立

    公司培训首先从建立培训体系着手，进行下几点建设：
1， 统一认识，确定培训方针政策，培训目标
2， 培训中心组织机构
3， 培训中心职责及与各部门的关系
4， 培训范围，资源，对象，方式方法
5， 培训资金，设施，仪器，场所
6， 培训体系文件及与ISO9001质量体系的接轨
7， 建立外部培训信息网
8， 培训管理制度 以上各项均可以根据企业现状建立在"培训程序""培训手册""培训指南"中分别阐述培训中心（培训部）成立后，首先举办了一期公司高级干部培训班，为公司领导层管理能力的提高打下坚实的基础 。也使培训工作初见成效，逐步走上比较规范化的道路。

■公司的培训政策

我们必须比我们的竟争对手更加强大
我们必须不断改进我们的各项工作
我们必须比我们的竟争对手改进的更快，更好
成功属于那些比别人改进的更快的人
培训部的职责是邦助大家更快的自我改善

企业的培训可以建立自己的培训政策；培训方针；培训职责；培训范围；公司培训任务；培训层次划分；培训目标；培训方式；培训程序；培训手册；培训工作步骤

■培训基础知识培训

培训的主要流程
培训需求分析
培训出现时机
获取需求的渠道
谁是真正的培训对象
员工绩效分析程序

■培训工作步骤

培训需求调查
培训课程目录，大纲
培训计划安排
培训经费予算
外出培训申请
培训效果评估
培训汇报，跟踪
培训记录，统计
培训总结（包括改进）报告
内部培训队伍
建立外部培训资源档案
培训经验交流

■培训工作几点体会

经过企业培训工作，有成功和失败的体会略谈于下：
企业培训必须首先明确培训方针，政策，这是表示公司最高层对培训的认识和决心这一重要观念往往许多企业并不十分明确和重视。虽然企业设立有培训人员，只是因为人力资源管理职责中有培训这一任务而设立吧了。而在日常工作中不闻不问不作指示，不加重视，以至使培训工作举步为艰。传统观念，企业培训的目的是对员工素质的培训，使员工行为符合理想的标准要求。而培训目标则要根据企业的发展需要而定。

然而知识经济时代，科学技术突飞猛进，生产力高度发展，知识更新加速，企业对员工的素质要求也起了根本变化。人才成为企业最宝贵的财富，人员素质与企业命运息息相关，因此企业要把对员工的培训与企业发展目标，经营策略紧密联系起来把培训作为企业重大战略措施之一。企业最高决策者应该真正认识培训的重要性并提出具有战略意义的方针政策，使培训工作有一个明确方向和目标，这是培训工作成功的保证。
例：厦门ABB 开关公司培训体系的建立就是公司总经理重视的结果。

（如何使企业决策者真正认识和重视培训工作的重要性是值得探讨的问题）
1、 企业需要优秀人才，由于知识更新加快，学校一次性的教育已远远不能适应形势的需要，要求有终身学习的精神，因此需要企业不断的以各种方式,加强培训教育帮助他们加快学习，提高他们的学习力，培养他们富有想象力和创造力，和具有超前观念和先进知识,，这样企业才能快速发展，处于不败之地 。

（怎样使企业提高学习力成为关键）
例如：ABB开关公司主要干部基本都是公司自己培养的，没有一位青年经理是招聘来就当上经理的，这就是培训的作用。

2、 企业文化是企业培训的重要内容之一
企业重视企业文化的培训，使员工了解企业的价值观和使命。使员工有一个共同的崇高信念 。
例如：ABB开关公司
创建一个良好的企业文化对企业是非常重要的。ABB企业文化的核心是客户中心论和雇员中心论,它体现ABB对客户，对员工，对社会的责任感 。ABB的雇员中心论强调
1) 要尊重员工, 公正坦诚相待;
2) 培训他们,帮助他们发展;
3) 肯定他们的成绩和价值;
4) 发挥他们的专长和潜能;
5) 使员工与公司利益融洽在一起,组成一个为达到企业远景目标而努力奋斗的团队使企业不断发展成功 。
这些观念是ABB人才培养的方针，我们的培训工作，必须重视企业文化的培训，加强全体员工的团队精神 和凝聚力，使员工的主人翁精神体现出来 。

3、 培训必须结合企业的发展方针和策略
培训部门必须时刻注视公司的动态，了解公司的发展方向，了解公司的战略决策和存在问题。企业发民方针和策略必须要组织高层管理干部进行全面的市场形势分析比较竞争对手，找出自己的强项与弱项，制定战略决策 。
培训中心要依据公司战略决策，制定培训行动计划 。
如果培训不紧密结合企业目标和策略，那培训是盲目的，无效的 。

4、 企业培训不是损失
培训不仅是为企业，也是为员工和企业双方的利益。这些认识与观念是我们培训工作的思想基础 。许多企业在培训上付出了很大的代价，也有人员流失，这是许多企业感到头痛的，其时这不是企业最大的损失，而是如何企业竞争能力的损失，这也是人才社会化的必然趋势，因为：第一、员工离开公司，有更大的发展前途是公司帮助了他，今后他有机会，会反过来帮助公司,为公司宣传,介绍业务，提高声誉
第二,公司也为社会培养了人才,对整个社会作了贡献。
第三,公司也同样接受过别公司培养过的人才。
第四 强留的人，不会为公司尽心尽责 。

■培训工作中的障碍

一，对培训的错误观念
1） 认为培训工作是培训部门的事，不能积极配合协助培训工作
2） 忙于本位工作，不重视员工的培养和进步，不认真考核评估他们工作业绩，不了解员工的培训需求。
3） 不相信培训的意义，认为培训只是理论上的东西，对工作没有什么实际作用。
4） 认为管理性质的培训应该领导来听，我们基层员工听学了也没有用。
5） 培训是抽象工作，看不出效果，白辛苦，不如干点实际工作。
6） 认为培训与自已利益没直接关系，因此没有积极性。
7） 培训是浪费，看不出效益，反而增加人员流动率，因此砍经费总首先砍培训经费。
8） 学员对信息时代快速变化的形势认识不清，没有危机感 。

二 ， 培训工作中的问题
1）目前还没有找到一个有效可操作的定量的评估方法 ,因而很难确定培训投资与回报的关系。容易对培训的作用和效果产生怀疑，甚至否定。这对培训工作会有负面影响，降低对培训工作的信心 。
2）没有把对部属的培养工作列入部门主管职责之一，因而不重视培训需求的调查研究工作。
3）绩效评估工作不够完善，业绩考核不细，不准，因而难于真正了解培训需求。
4）培训内容不够切合实际或缺乏可操作性 。这与所选课题和师资有关。
5）工作环境限制，学员学完没有实践的场地或岗位，对自己发展或晋升关系不大。

■需要重视解决的问题

1） 如何提高各级领导对企业培训的重视程度。首先高层领导要树立不断学习，终身学习的观念，要学习现代管理理论与实践，要转变观念和意识。
2） 如何协助人力资源部，把中层干部对部属的教育培训及绩效考察列入部门领导业绩考核内容之一。
3） 如何才能把真正需要培训的人员派出，并交待学习任务，并在以后的工作中跟踪考察 。
4） 如何真正按不同管理层次，确定不同的知识技能标准与测评方法，以便找出差距，确定培训需求
5） 实行按技术等级标准评定技术资格级别，并与行政职务并列双轨制。
6） 重视车间工人的岗位知识技能培训及工人技术等级评定，并与提级、奖金挂钩
7） 尽力创造培训实习环境，如岗位轮换、外出交流实习、国际交流、或集团内部交流，以提高所学知识的应用。
8） 完善培训需求分析与培训效果评估方法。培训各部门经理，主管在培训管理方面的知识与技能 ，使培训能符合实际需求。
9） 重视年终业绩考核中对培训要求分析的份量。
10）重视企业文化的建设与宣传，塑造企业形象，激发员工的敬业、奉献精神，推动员工行为的不断改善及对业务的精益求精，形成一个良性循环的热烈氛围。