华为误读了《劳动合同法》

　　华为公司担心与员工签订无固定期限合同将颠覆优胜劣汰原则，从而削弱了企业的竞争力并无必要。宏观上国家需要优胜劣汰的劳动力管理体制，同时，无固定期限劳动合同并非铁饭碗，亦有法定条件可以解除，《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的规定公平合理，对企业和劳动者均有利，无需规避。最后，作者反对企业在《劳动合同法》生效前突击裁员或改签合同的做法，认为企业应对《劳动合同法》的重点应放在提高管理水平，调整内部规章制度上。

　　正文：重新定位中国劳资关系的《劳动合同法》即将于明年一月一日起施行，许多企业在年前就开始了人力资源管理体系的调整，最近华为公司的调整由于涉及近万名员工，引起了很大的社会关注。

　　其实在第一次阅读《劳动合同法》的法条时，笔者就判断今年年底，也就是《劳动合同法》生效前，很多企业都可能会对人力资源管理体制进行调整。因为《劳动合同法》对劳动者的保护加强了，从另一个方面也就意味着企业裁减员工的难度加大，作为企业而言，要保持竞争力就必须在该法生效前调整人力资源管理体系。但是，笔者认为，华为开的人力资源体系改革药方不甚合理，其第一步改革举措似有对《劳动合同法》误读之嫌。

　　从相关的报道看，华为本次的调整可谓代价不菲，所有目前在华为工作满8年以上（即1999年前入职）员工可能都将辞职，然后与公司重新签订合同。虽然华为对于此次调整可能还有调整新老员工待遇等综合考虑，但规避《劳动合同法》对于连续工作10年以上员工应当签订无固定期限劳动合同的规定显然是主要目的。对于这一调整，华为公司和涉及本次调整的员工均付出了一定的代价。

　　作为华为公司付出的代价是：公司对涉及调整的上万名员工，每人均需一次性补偿不少于9个月的工资，同时，新劳动合同的薪金有所增加，如果此次涉及的员工确实有新闻报道中说的那么多，笔者粗略估计，华为为此次人力资源调整付出的现金将达数亿元乃至十几亿元。同时，华为现在的做法也并非一劳永逸，以后会不断有员工接近工作10年或两次续约的无固定期限合同的门槛，而且，现在这批调整的员工10年后或两次续约后也还是会达到无固定期限合同的标准。因此，在付出如此高代价的同时，员工无固定期限合同的问题仍得到没有解决。

　　而员工虽然拿到了这笔补偿，但却失去了与华为公司签订无固定期限劳动合同的机会，本来即将到手的无固定期限合同没了，笔者也看到在网上有华为员工对此次调整表示不满。

　　据笔者了解，也有不少企业也准备趁《劳动合同法》尚未生效之机打时间差，大规模裁减员工。不管是华为的胡萝卜式调整还是很多企业的大棒式调整，其与《劳动合同法》立法者的本意均是有所偏差的，笔者认为，都有对《劳动合同法》误读之嫌。华为本次调整主要出于对于《劳动合同法》第十四条的一种担心：如果与员工签订了无固定期限合同后无法对其裁减，将颠覆优胜劣汰原则，从而削弱了企业的竞争力。笔者认为，这种担心是不必要的。

　　首先，从宏观而言，国家不会愿意削弱华为之类的大企业的竞争力。虽然改革开放以来我国的发展很快，但人口多、底子薄的起点使我们与西方发达国家的差距还是比较大的，因此，国家需要提高华为这样的领军企业的竞争力来带动整个国家的发展，而企业竞争力很重要的一环就是“优胜劣汰”的内部竞争机制。从这个大方面来说，即使《劳动合同法》提高了企业裁减员工的门槛，但华为乃至整个社会都还需要优胜劣汰的机制。在这样的宏观大背景下，笔者认为象华为这样的大企业应当优先根据《劳动合同法》调整自己的内部规章制度和人力资源管理体制达到优胜劣汰的目的，这才是工作的重点；而不是优先规避法律，以高额的成本让快要达到无固定期限劳动合同的员工与自己签固定期限劳动合同，而且这次的调整并没有根本解决这个问题，只不过拖后了一段时间而已。

　　其次，对无固定期限劳动合同的恐惧是没有仔细研读《劳动合同法》的结果，所谓的“无固定期限劳动合同”只是合同没有终止期限而已，这种合同与计划经济下的铁饭碗有着本质区别。事实上，《劳动合同法》也规定了可以解除该合同的法定条件，此类合同并非不可解除。同时，解除单个的此类合同，企业的成本也并不高。相比之下，华为的此次大规模调整似乎成本太高了。

　　最后，就整个社会的公平正义而言，原有的劳动法律制度中的劳动合同期限的规定确实对劳动者不甚合理。原有制度下劳动合同短期化倾向明显，已经影响到了职工的就业稳定感和对企业的归属感，也对企业的长期发展、社会的和谐稳定都不利。而《劳动合同法》第十四条规定了签订无固定期限劳动合同的三种情况都是非常合理的：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的；用人单位与劳动者协商一致的。笔者认为，如果满足了上述条件中的哪一个，劳动者就应当享受长期、稳定的工作条件。这一制度的规定最终对企业也是有益的，包括华为在内的所有企业均应对此持欢迎态度，而不应对其恐惧并设法规避。

　　上面的论述对于想在《劳动合同法》生效前大规模裁员的企业同样适用，貌似现在裁员手续简单，成本较低，但实际在《劳动合同法》生效后，企业依据该法同样可以达到优胜劣汰的目的。《劳动合同法》是一部公平的法律，除了维护劳动者的合法权益，同样也兼顾了企业的利益。因此，也奉劝一句现在打算裁员的企业：如果企业现在裁员，只能显示出企业管理者对未来信心不足，虽然走的只是少数员工，但企业丧失的是人心和士气和发展动力，何者为大，一目了然。

　　最后谈一下在《劳动合同法》生效前企业应该做什么的问题。《劳动合同法》对于用人单位的管理水平提出了更高的要求，在企业与员工的劳动争议纠纷中，企业的内部规章制度起着很重要的作用。建议各企业根据劳动合同法对内部规章制度进行调整，以提高管理水平，达到管理员工合法有据的效果。