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　　新《劳动合同法》第十四条规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。也就是说，只要这类员工没有严重的违纪行为，企业就不能解雇他们，那么只要这家企业不倒闭，员工从此就捧上了“铁饭碗”。

　　华为公司最近出台了这样一条举措，所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续，即先“主动辞职”、再“竞业上岗”，重新与公司签订1-3年的劳动合同。

　　此举引起了广泛的关注，一般的看法是，华为此举意在规避即将于2008年1月1日起实施的新《劳动合同法》有关规定。该法第十四条规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。也就是说，只要这类员工没有严重的违纪行为，企业就不能解雇他们，那么只要这家企业不倒闭，员工从此就捧上了“铁饭碗”。

　　新法凸现两难悖论

　　新《劳动合同法》的诸多规定，其目的在于更好地保护劳动者权益。我国目前的劳动关系中，劳动者相对处于弱势地位是普遍的事实，最典型的表现就是普遍存在拖欠劳动者工资的现象。鉴于这些事实，以立法的形式切实保护劳动者的合法权益刻不容缓。

　　据此，新《劳动合同法》的相关规定有其合理性。试想，对于一个在某一“单位”工作了十年的劳动者，他所积累的工作能力和工作经验必定就具有了很强的“专用性”，他的工作经验是紧密地依附于这家单位的，离开了原来岗位或单位，他的工作经验可能就失去了用武之地。对于这样一个将自己的青春奉献给了某一特定单位的劳动者来说，这家单位是应该对他具有某种道义责任的。就此而言，如何保护这些曾长期被某一单位雇佣的员工的权益是一个必须解决的问题。

　　可是，换一个角度来看，企业事实上也面临很多的难处。就像对于华为这样的高端企业来说，企业的生命力来自不断的创新，只有不断充实更具有创新能力和掌握了更新技术的员工，企业才能度过一个又一个的“冬天”。如果原来的员工都手握“无固定期限”合同的铁饭碗，员工队伍不能被正常替换，则长期内企业就会失去竞争能力，最终的结果就是所有的“饭碗”都将不保。如此一来，固然主观上是希望最好地保护劳动者，但客观上却会损害所有劳动者的利益。

　　权益保护来自“市长”和“市场”

　　在这一悖论中，存在着两个层面的问题。其一是公共政策的目标应该是什么？第二，通过怎样的政策手段才能够有效地实现既定的公共政策目标。

　　在英美等先发市场经济国家，目前劳动关系主要形式是劳方与资方签订自由的劳动合同，资方可以自由地解雇劳方、而劳方也可以自由离职。那么对于那些长期供职于某一企业的员工，他们要是被资方解雇了又将如何？

　　一般来说，对他们的保护有两道防火墙。第一是完善的社会保障体系，即所谓“市长”保障。那些因为丧失劳动能力而被解雇的员工，将被纳入到涵盖了全社会所有成员的社会保障体系之中，社保系统将为他们提供维持基本体面的生活，因此任何劳动者都没有后顾之忧。而第二道防火墙则是完善健全的劳动力市场，当劳动者可以自由充分流动，不存在任何的制度性歧视时，一个具有相当工作经验的劳动者是完全有可能轻松获得再就业机会的。在这种制度体系之下，一方面劳动者可以自由地寻找最合适自己的工作机会，同时企业也可以自由地调整员工队伍来应对市场变化。在一系列的制度体系之下，劳资双方将获得“双赢”。

　　完善社保体系和劳动力市场，是政府的职责所在。这两个层面的问题不解决，而诉诸于对劳动者权益单方面保护，客观上并不能起到保护劳动者权益的作用，实质上则是将政府应该承担的责任转嫁给了企业。