慧眼识人——精准面试&工作表现预测
课程背景：
企业的发展如同生命体的生长发育，而人才的选用与留就像维持企业生命的新陈代谢，在这个过程中，对人才的评估贯穿始终，特别是一些除了工作技能以外的指标，往往很难快速的正确的评估，这也是企业人才管理的最大痛点。本课程将着重讲解如何分析和评估这些“难以评估”的需求及要点。
在工作中我们会遇到很多员工虽然能力和技能达标，但因自身性格或经历产生的个性化问题，很难与团队很好的融入，带来不必要的内耗和其他困扰。
本课程将从招聘场景入手，教会学员如何快速而精准的新人在工作中的“表现”从而减少“称职但不合适“的员工为团队带来的麻烦，大大提升面试有效性。
课程收益：
● 学会将素质模型、面试标准落在实处
● 明白面试的目的不是甄别人才“好坏”而是人才“适配度”
● 学会分析工岗位需求的五要素
● 学会快速判断候选人工作经历的五要素
● 怎么快速建立岗位人才适配模型
● 学会快速判断新人性格与素质
● 学会避免“面试时候说得好，实际工作却不行”的情况
课程模型：
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：中高层管理人员、人力资源管理人员
课程方式：讨论+情景模拟+案例+互动
课程大纲
导入：互联网时代人人都是面试官
1. 面试不再是HR专属的工作
讨论：谈谈你参加过最“抓狂”的面试
2. 面试的目的——评判“合不合适”
3. 评判的依据——“未来工作表现预期”
4. 面试时提问的技巧
5. 面试问题要 “找到落差”
1）候选人经历五要素分析
2）可接受差异的选择标准
第一讲：面试前“知己知彼”——信息准备与调研
一、招聘资源大盘点
1. 广撒网型
2. 精准匹配型
3. 最快匹配型
二、快速筛选简历的4大法
三、人才地图建立——Mapping全景思维
1. 人才寻访地图
2. 行业人才地图
3. 竞争对手人才地图
4. 高端核心人才地图
四、胜任力模型新解——精准画像
1. 互联网时代的胜任力模型——素质元素
1）素质元素构成
2）素质元素雷达图
3）素质元素与岗位职责的关系
2. 岗位职责的撰写——吸引人才
1）HR语言与应聘者语言的对比
2）“吸引人”的岗位职责结构
3）“吸引人”的岗位职责语言
练习：升级你的岗位职责
3. 面试者邀约——沟通从来不简单
1）沟通中的对话思路
2）共情沟通思维
3）与高级人才沟通技巧
第二讲：面试中“十八般武艺”——面试技巧与方法
一、面试神器——STAR面试法
1. 分析——STAR面试法
1）面试表现“差不多”
2）面试岗位“不太懂”
3）面试准备“太完善”
2. 引导——STAR面试法探寻真相
1）场景回溯——带入事件
2）角色回溯——回归真实
3）过程验证——逻辑与现实
4）结果论证——价值判断
3. 两大核心——判断提问结果
1）真实性——事件真实性决定简历“含水量”
2）能力性——事件完成水平评估真实能力
4. STAR面试法注意的三大事项
1）开放性——要让对方讲故事，不是表忠心
2）问事实——讲故事不是编故事
3）跟进性——有答案的问题就不要问了
二、两道关卡——判断法
1. 成事关——做事情的潜力
1）做出业绩的潜力
工具：跨行业人员的业绩潜力评估
工具：经验不足的人业绩潜力评估
2）识别和组织合作的潜力
3）识别管理下属的潜力
2. 成长关——工作经历的成长变化
讨论：换工作勤的人稳定性就差吗？
1）识别人才稳定性
讨论：如何识别稳定意愿
2）识别持续发展的后劲——深层的价值追求、抵抗诱惑的能力、学习和成长的能力
三、新结构化面试的变体
1. 新结构面试法——元素提问法
1）“时间轴”结构化思维
2）“动机-行动”结构化思维
3）“铺垫-目的”结构化思维
2. 五种对话方式模型
1）闲聊式对话
2）单向控制型对话
3）互相学习型对话
4）干预型对话
5）推理型对话
第三讲：面试后“去伪求真”——背调与薪酬
一、背景调查
1. 背景调查的四大准备事项
2. 背景调查的形式内容
3. 背景调查四大途径
二、薪酬博弈
1. 薪酬谈判——从见面就开始
2. 薪酬谈判需客观
3. 薪酬谈判中建立“桥梁关系”
4. 对于薪酬的考量
5. 薪酬坦白7大套路
讨论：基于统计（120%、100%、80%预期薪酬的回报）该如何进行薪酬谈判？
第四讲：入职后“运筹帷幄”——工作表现预测的技巧
测评一：职业性格
1. 职业性格三大维素
1）优势表现——工作状态顺利时
2）劣势表现——遇到危机与挑战时
3）上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势
2. 性格维度的划分
1）D——火象性格（直接强势的挑战者）
2）I——土象性格（稳健踏实的观察者）
3）S——风象性格（敏捷活泼的传达者）
4）C——水象性格（温润敏感的保护者）
3. 性格维度测试方法
工具：测算法&量表法
实景案例分析（学员测试结果分析）
4. 核心问题的评估思路
1）难以应对的问题
2）人际关系处理
3）个人发展的方向
测评二：团队需求分析
1. 团队领导三大性格维度分析
2. 团队风格决定选择谁
1）火象团队——使命必达/竞争压力大
2）土象团队——稳定严谨/缺乏业绩导向
3）风象团队——快速敏捷/时间压力大
4）水象团队——包容快乐/领导不够成熟
梁若冰老师 企业人才管理实战专家
10年企业人才管理实战经验
中国人民大学硕士
国家二级心理咨询师
国家一级企业培训师
曾任：阿里汽车研究院丨人力培训总监
曾任：58到家丨海外业务负责人
曾任：智联招聘丨内训业务负责人
著有书籍：《培训管理从入门到精通》
中信银行、七匹狼、特步等企业特邀讲师
擅长领域：企业培训管理、人才发展建设、团队测评、非人
→曾为50余家大型企业提供项目咨询服务，对于人才的培养、管理、体系搭建等方面有着独特的见解辅导近1000位优秀人才，曾参与辅导了近百个项目：
■ 广东小猪班纳服饰有限公司——【管理标准化项目】【标杆店人才打造项目】
■ 福建七匹狼服饰有限公司——【商学院打造项目】【管理标准升级项目】
■ 浙江雪歌服饰有限公司——【公司综合管理提升项目】
■ 天津中信银行——【管理标准升级项目】【增值服务体系建设项目】
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实战经验：
»梁老师拥有10年的人才管实战经验：
■为58到家从0到1搭建国际化团队，通过创新绩效激励、人才技能培养、灵活人岗调配机制等方面，助力团队在一年内人员达到50%递增，并维持团队在2年内稳定率超过95%，人员留存率达90%，得到企业领导的一致认可，并授予“优秀培训师”称号。
■致力于研究性格分析与职业性格表现，独自创造了一套职业性格测评工具——三维职业性格表现测评术，并曾在立刻出行（原阿里汽车研究院）进行招聘和人才测评应用，为企业提升了招聘效率和准确度，使得企业核心岗位招聘周期缩短50%。
»梁老师具有坚实的理论基础和丰富的授课经验：
■老师将过硬的理论知识和自身的实战经验汇聚成《培训管理从入门到精通》一书，广受好评，销量达到5000册，至今仍持续畅销。
■老师曾服务过七匹狼男装、GXG、特步、马克华菲、安踏、中国银行内蒙古分行、中国农业银行北京分行等企业，受训学员超10000人，好评率达96%以上。
部分授课案例：
■立刻出行 《精英之路—职业生涯设计》
与用人部门紧密配合，为每个管培生量身定制了企业0-3年发展计划，管培生1年流失率为0，并有6人获得了职位晋升。
■玖姿 《非人力资源的人力资源管理》
组织各部门自主招聘、并完成OKR的绩效评估，完成360度评核，建立完善的直线人力管理模型，深受企业的好评。
■班纳发迅服装 《知人善用—团队测评沉浸体验》
将测评方式和思路应用于店铺日常管理，大大减少了店铺的管理摩擦，月流失环比降低20%。
■河北大友制衣厂 《知人善用—团队测评沉浸体验》
引导基层管理者更好的了解所管理的员工，减少基层团队管理摩擦，缓解工作压力，3个月管理投诉量降低至50%。
■雪歌代理商 《非人力资源的人力资源管理》
配合公司战略项目“管理体系搭建”，推进管理体系的下达和执行，并在3个月内实现管理标准化，以新管理标准工作。
■七匹狼代理商 《精英之路—职业生涯设计》
配合公司战略项目“标杆店铺”打造，实现内部人才梯队的打造，从而大大降低了员工的流失率。
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主讲课程：
《人人都是HRBP——非人力资源的人力资源管理》
《10分钟看穿你的团队成员——团队测评沉浸体验》
《为提升绩效而学习——企业培训体系搭建》
《慧眼识人——精准面试&工作表现预测》
《精英之路——职业生涯规划》
《业绩革命——高效绩效管理》
授课风格：
实战性强：课程融合亲身经历，真实案例和体验作为基础
机智幽默：讲课妙语连珠，饱含热情，穿插各种互动幽默，让人听得进去，听得乐意
大量案例: 课程中结合自身实战，设计有大量的经典案例和故事，
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