教练核心技术班

培训关键词：教练核心技术培训

教练核心技术班(谈老师)课程介绍：

【课程背景】：
    教练技术经过十几年在国内的推广，已经成为众多企业关于带教方面的主要方式。带教中的激励和辅导，不但是教练技术的主要应用领域，更是管理者发挥管理职能的重中之重。2016年公布的，关于中国民企员工工作状况调查报告显示，真正能够按标准方法工作的只占到15%，想做而不太会做占到40%，大量的员工不知如何完成工作，或者无效劳动，给企业造成极大的成本。当员工不知如何完成工作时，也会极大地降低士气。如何通过提升管理者的带教能力，尤其是在激励和辅导方面有所突破，成为企业HR日常工作中的重中之重。

【课程简介】：
    设计的逻辑：首先以教练式管理的思路作为先导，从管控型转换到引导型管理思维之后通过教练技术的四个工具（倾听-发问-区分-回应），将教练技术的方法传递给学员
最后以辅导和激励的场景型训练，帮助学员掌握具体的方法，应用教练技术。
    模型：GROW模型是最简单，同时也是最常用的教练技术模型，易于理解和掌握
 
    理念:对于成年人的培训，之所以不易看到成效，首先是训练不足，理论的灌输如果不经过训练，难以在行为层面落实。同时，行为落实的前提是思维的转换，因为思维才可以转换行为，不同的行为才会看到不同的结果。所以，本课程旨在做好3件事：认知转换，技能提升，行为训练。
    理论基础：通过独有的交互式打造模式（Interactive Development Model），激发学员改变的热情和动力，达成共同改变的共识与承诺，使培训成果在工作中真正得以显现。
    建构理论（Constructivism）认为，知识不是通过教师传授得到的，而是学习者借助其他人（包括教师和学习伙伴等）的帮助，通过重新建构认知和行为体系的方式获得的，获得知识的多少，取决于学习者根据自身经验去建构有关知识的过程，而不取决于学习者记忆和背诵所讲内容的能力（斯滕伯格，2002)。

【课程特色】
 ◇ 体验式行动学习（Experiential Action Leaning，EAL）
学员以一个模拟现实工作情境的活动为起点，在活动中使用自己惯常的行为方式操作，之后在培训师的引导下对行动过程做深层反思，从而引发行动或行为的转变，建构新的行为及习惯。
 ◇ 以问题为导向的教学法（problem-based learning，PBL）
全部课程内容均采用问题的方式出现，引发学员讨论：发现什么－是什么－为什么－怎么办，用问题引发深度思考，共同发现问题、共同寻找解决方案，同时以相应的理论作为补充。
 ◇ 结果导向落实到行动
只有落实到具体行动计划才能达成培训效果。在课程的最后，会通过从现状到价值、到行动计划的引导，订立个人的下一步协作力改进计划，以及部门需要完善的工作计划，在转换心智模式的基础上，将培训内容落到实处。

【课程收益】
经过训练，学员在不同程度上有如下收获： 
 ◇ 掌握教练式辅导下属的具体方法 
 ◇ 明确辅导下属的重要性
 ◇ 认知自己在辅导能力体系上的优势、差距和不足
 ◇ 提升改变自我、迅速应用的欲望
积极向上的热情，提升迅速行动的行动力

【课程标准】
1天，计6小时
上课时间：上午9:00-12:00   下午13:30-16:30  

【课程内容】

模块一、开篇－课程介绍（10分钟）
 ◇ 课程目标：不是来听传统领导力和教练知识的； 是来经历教练式训练，是当场提升能力的
 ◇ 课程特性：实战检验、当场剖析、教练指导、立竿见影
 ◇ 课程收获：对自身的新感悟、新理解，发生的行为转变
 ◇ 课程要求：全情投入，真诚参与，突破自我，听从指挥
 ◇ 期望管理：沟通期望，达成共识，相互协调，提升氛围

模块二、教练式领导（40分钟）
 ◇ 何谓教练
 ◇ 教练的原理和担当的角色
 ◇ 教练流程：GROW模型介绍
 ◇ 管理趋势的变迁
 ◇ 领导力风格色谱
 ◇ 传统管理者与教练式领导的区别

模块三、三大教练能力训练（120分钟）
 ◇ 教练式领导的基本技能体系
 ◇ 倾听基本技能训练
 ◇ 倾听的5个层级
 ◇ 模拟演练：我们在工作中的倾听特征
 ◇ 如何运用倾听建立亲和关系与信任
 ◇ 模拟演练：三分钟建立信任
 ◇ 发问基本技能训练
 ◇ 教练是问问题的高手
 ◇ 开放式问题与封闭式问题
 ◇ 模拟演练：问题的开放性训练
 ◇ 发问的正向性与启发性
 ◇ 测评：发问的6个维度
 ◇ 回应基本技能训练
 ◇ 建设性回应与批判性回应
 ◇ 情境互动：我是对的！
 ◇ 回应的工具：照镜子
 ◇ 教练式领导基本技能总结

模块四、教练式激励（60分钟）
 ◇ 激励的内核
 ◇ 激励的常见方法
 ◇ 破解关于激励的困局
 ◇ 德鲁克：非物质激励
 ◇ 认识物质激励：体现结果，体现公平
 ◇ 案例：吵着要加薪的老员工
 ◇ 德鲁克非物质激励：确立目标、消除障碍
 ◇ 测评：14大常见工作障碍
 ◇ 如何发挥内在激励
 ◇ 发挥管理者的责任
 ◇ 案例研讨：激发存在离职风险的小姚
 ◇ 工具：3大障碍分析
 ◇ 从绩效着手实现非物质激励
 ◇ 突破绩效的障碍
 ◇ 打动人心的称赞
 ◇ 推动前进的批评
 ◇ 突破实现激励的自我设限
 ◇ 教练式激励总结

模块五、教练式辅导（100分钟）
 ◇ 员工辅导与管理者的责任
 ◇ 员工辅导的5个最佳时机
 ◇ 辅导下属的关键时机与关键点
 ◇ 辅导1.0：当好师父
 ◇ 工具视频学习：看来你遇到困难了
 ◇ 情境演练：检验你做师父的能力
 ◇ 师父 vs. 师傅
 ◇ 辅导2.0：有针对性的辅导
 ◇ 下属发展的4个阶段
 ◇ 匹配下属发展阶段的4个辅导模式
 ◇ 工具：情境领导模型
 ◇ 教练式辅导之综合演练
 ◇ 模拟场景：改变他人行为
 ◇ 视频学习与步骤梳理
 ◇ 现场模拟演练与反馈

模块六、总结与提升（10分钟）
 ◇ 激励与辅导下属的总结
 ◇ 我们学到了什么
 ◇ 我们要带走的精华
 ◇ 行动的关键点与行动计划
【往期课程照片集锦】：
 
【讲师介绍】
谈老师
领导力专家、高管教练
中国管理科学研究院学术委员
14所高校管理研修班特聘讲师
北京彼得•德鲁克管理学院认证讲师
宾夕法尼亚大学认证绩效改进咨询师
国际教练联合会（ICF） 认证教练
北京大学光华管理学院MBA
新浪无线产品总监
职业背景
现任寰球立德合伙人，全球领导力事业部负责人；创办慧福咨询，专注于领导力领域的咨询、测评及教练工作；
丰富的培训经验：先后服务于美国HPO、北京彼得•德鲁克管理学院、清华总裁研修班等多家知名培训机构，培训内容包括教练式领导力系列、执行力系列、管理技能系列，以及问题解决工作坊系列等；
丰富的职场经验：13年管理经验，曾在王府井集团、联想集团、新浪集团等知名公司担任管理职务；在新浪服务6年后，以产品总监的身份开始了自己的讲师生涯；
丰富的教练经验：深度研究埃里克森教练体系、NLP教练体系，及坤烨绩效教练体系，开发了适合国内文化特色的教练流程；独立担当了恒天财富为期三个月的团队长一对一教练辅导，参加教练辅导的团队业绩增长了76％！
 
 ◇ 综合运用多种培训方法：根据课程阶段的不同，设施最能实现该阶段内容的培训方法，重点突出教练技术； 
 ◇ 实现知识技能转换：用训练，尤其是有标准的训练加测评工具，实现知识技能的不断锤炼，提高学员学习的热情；
 ◇ 实现工作场景应用：通过当场教练指导，针对学员工作中遇到的实际情况给予提升和突破，达到立竿见影的效果；
 ◇ 实现工作氛围打造：通过独有的“共识”环节，激发学员改变的热情和动力，达成共同改变的共识与承诺，使培训成果在工作中真正得以显现。
重点客户
中国移动、中国联通、东软集团、中铝、中铁、神华、华能、华电、中烟、运载火箭研究院、中海油、陕西煤业化工集团、中国医药集团、新浪网、百度、中兴通讯、神州数码、爱国者、侨外集团、海尔集团、李宁公司、达芙妮、万科、富力地产、佳兆业置业、邮政储蓄银行、北京银行、恒天财富、中信建投、民生保险、申彤投资、宝钞集团、费森由斯卡比制药、希尔威金属矿业、泰纳国际果业、卡夫、NEC、NCR、朗讯、利乐包装，及FESCO等培训机构。
【客户评价/学员评价】
1、讲解的内容比较有用，在项目实际的操作中可以结合实践。--某制造业学员
2、和实际问题联系紧密，切实打到实际工作的痛点了。--某互联网公司HRM
3、内容贴切 有实际应用价值和场景。--某医药公司人力资源总监

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