课程目标
◇ 对不合格、不胜任、营私舞弊、严重失职、违纪违规进行明确梳理或定义，完整解读其明示及默示内涵
◇ 通过经典案例对所有疑/难/热点问题给出逐一应对措施
◇ 帮助学员在短时间内掌握劳动争议中的法律法规要点，以期立竿见影地运用于实际工作
◇ 通过学习，拓展学员视野，提高学员的劳动合同综合管理水平
课程大纲
第一编 《劳动合同法》相关条款
◇ 核心条款
第三十九条
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的（不合格）
(二)严重违反用人单位的规章制度的（违纪违规）
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的（营私舞弊、严重失职）
第四十条
(一)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的（不胜任）
◇ 关联条款
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则（营私舞弊）
第八条 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明（欺诈/违纪违规）
第二十一条 …用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由（不合格）
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的（违纪违规）
第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务（违纪违规/严重失职/营私舞弊）
第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任（欺诈/违纪违规）
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任（违纪违规）
第二编 “不合格”的界定与处理
◇ 如何解读与应对“试用期间被证明不符合录用条件”
◇ 如何解读与应对“用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”
◇ 如何解读与应对“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”
◇ 何谓明示的录用条件和默示的条件约定
◇ “试用条件”与“录用条件”/“转正条件”的区别与联系
◇ 《入职通知书》与《录用通知书》的异同及其表述风险
◇ 试用期不符合录用条件和劳动合同期不胜任工作的异同
◇ 如何设计试用期员工的工作任务或绩效目标
◇ 如何设计试用期转正的考核流程
◇ 劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费
◇ 企业提前转正与劳动者主动申请延长试用期的风险与操作技巧
◇ 何时订立书面劳动合同为最佳
◇ 防止出现试用期违法解除的三条基本措施
实操与互动：我来做法官（一）——案例1、案例2
第三编 “不胜任”的界定与处理
◇ 法律上如何界定与应对劳动者“不能胜任工作”
设定岗位职责/绩效目标/工作量
做好岗位职责/绩效目标/工作量考核的相关记录
◇ 如何通过绩效考核或试用期考核来证明与应对劳动者“不能胜任工作”
劳动者拒绝签署考核结果，怎么办
根据绩效考核结果对员工进行调岗/调薪的风险与应对
◇ 末位淘汰制的执行风险与应对
实操与互动：我来做法官（二）——案例3、案例4
第四编 “营私舞弊”的界定与处理
◇ 如何解读与应对“营私舞弊，给用人单位造成重大损害”
用人单位应将“营私舞弊”的情形进行定义和列举
对“营私舞弊”进行处罚的关键是对“造成重大损害”的定义
将营私舞弊规定为严重违反公司规章制度的行为，则即算未造成重大损害，亦可根据 《劳动合同法》第三十九条第二项，与劳动者解除劳动关系
◇ 如何认定与应对“重大损害”？法律有无具体规定？司法实践中有无统一标准可供参考
规章制度以可量化的如经济损失金额等来界定“重大损害”
“重大损害”的界定，不一定为直接经济损失，亦可为公司无形资产的损害，如品牌侵害、声誉受损等
单位事先制定“重大损害”标准，既能直接影响案件的裁判结果，又可避免因概念之争而导致的风险
◇ 如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益
政策约束
制度约束
机制约束
其他防范措施
实操与互动：我来做法官（三）——案例5、案例6
第五编 “严重失职”的界定与处理
◇ 如何解读与应对“严重失职，给用人单位造成重大损害”
用人单位应将“严重失职”的情形进行定义和列举
对“严重失职”进行处罚的关键是对“造成重大损害”的定义
将“严重失职”规定为严重违反公司规章制度的行为，则即算未造成重大损害，亦可根据 《劳动合同法》第三十九条第二项，与劳动者解除劳动关系
◇ 如何认定与应对“重大损害”？法律有无具体规定？司法实践中有无统一标准可供参考
◇ 如何处理“严重失职”员工
法律上如何证明劳动者“严重失职”
“营私舞弊”与“严重失职”，“轻微失职”、“一般失职”与“严重失职”的区别是什么
如何合法解除“严重失职”者的劳动合同及追究其法律责任
实操与互动：我来做法官（四）——案例7、案例8、案例9
第六编 “违纪违规”的界定与处理
◇ 如何解读“严重违反用人单位的规章制度”
◇ 法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”
◇ 如何将违纪违规行为分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”
◇ 如何应对劳动者拒签《警告信》、拒交《检讨书》或否认违纪违规事实
◇ 如何应对劳动者拒签《解除/终止劳动合同通知书》？如何送达才能避免法律风险
◇ 采用“录音录像”方式创制、保留的证据，法院是否采信
◇ 处理违纪违规员工的最佳时段是什么
◇ 工会在程序合法中的法定作用
◇ 不出具正常且已完成解除或终止劳动合同手续员工的“解除或终止证明”的风险
◇ 出具证据不充分的解除或终止劳动合同员工的“解除或终止证明”的风险
◇ 违纪违规员工的薪酬调整处理策略
实操与互动：我来做法官（五）——案例10
第七编 其他处理风险与要点
◇ 用人单位败诉的主要原因是什么
◇ 用人单位违法解除劳动合同，劳动者主张撤销、继续履行并支付工资怎么办
◇ 企业能否在规章制度中设定对劳动者进行处罚的条款
◇ 合同时约定的工作地点有没有法定范围及如何避免搬迁纠纷
◇ 规定女职工违反计划生育政策的属于严重违反单位的规章制度，是否合法有效
◇ 关于“泡病假”的表现形式及其应对措施
实操与互动：我来做法官（六）——案例11、案例12
第八编 附件
◇ 唐僧的行为会构成哪些违法风险
◇ 唐伯虎是否构成欺诈应聘
◇ 杨子荣是否构成欺诈应聘
◇ 余则成是否负有保密责任/竞业限制/竞业禁止义务/责任
讲师介绍
毕春秋
原中南集团法务总监，人力资源总监
资历背景
◇ 国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家
◇ 著名劳动争议预防与应对专家
◇ 员工心理健康管理（EAP咨询）中型企业常年顾问
授课风格
1．有的放矢——针对企业在劳动用工中所出现的高频法律风险，或学员在实际工作、生活中面临的心理压力、情绪障碍等，结合丰富的现实案例，将枯燥的法律条款或心理学理论赋予生动活泼的实际内涵，逐一予以详细讲解，以期学员能够抓大放小，避免舍本逐末。
2．注重实效——针对学员的在职特点以及企业形态的差异，从点到线，由线及面，立体地展现了劳动法律法规与企业实际经营活动的经纬交集，或学员自身的心理健康现实问题，从而不失要点、重点和难点地分析讲解，确保在理论框架下有效解决差异性的实际问题。
3．融会贯通——利用自身在管理学和心理学专业上的优势，以及20余年法务及心理学应用方面的实操经验，纵横捭阖、剖析人性；解读法律、贯穿管理；力求授课内容的清晰、条理、逻辑、人性化；寓教于乐，教学相长；令人理解通透、记忆深刻。
授课经验
美的、华润、万达、比亚迪、中国平安、帅康、东江汽车、中外运、海亮集团、农夫山泉、白云机场、星群药业、雅视光学、南约合荣电器、雷泰电器、广兴隆集团、伟成塑胶、源磊科技、吉阳智云科技、林百朋包装、惠科股份、深圳诗普琳珠宝、兴飞科技、联泰集团、正宏汽车科技、硕诺科技、祈飞科技、安普尔科技、美力高集团、华侨城集团、博家琴行、大凡珠宝、广田集团、生益电子、六洲置业、越航物流、科宏健科技、富采包装、德升电子、雅图仕印刷、香江塑化、佳倩皮具、特发信息股份、岭南园林股份、光距电子、朗科智能电气、华茂集团、森源酒店家具、建星控股、邯泰鞋业、福永骏达制造、众茂五金.....
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