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1、招聘篇：《胜任力模型和基于胜任力的招聘面试技巧》
2、绩效篇：《企业如何建立有效的绩效管理体系》
3、培训篇：《如何构建企业培训体系与培训管理实施》

● 培训目标：
 ◇ 处理面试的常见问题；
 ◇ 掌握面试的一般方法；
 ◇ 使学员全面了解目标管理和绩效考核的具体内容和实施步骤；
 ◇ 学员在以后工作中，可以实操如何优化绩效体系，更好配合自己的工作优秀达标。
 ◇ 掌握培训机制的建立和完善；
 ◇ 学会建立一个适合自己公司的有效的培训体系。

● 前    言：
    企业竞争越来越体现在人才的竞争。如何进行招聘选拔与企业竞争优势的建设？怎么又快又准的招聘到合适的人才？为什么同样的绩效管理工具，有的企业最终实现了自己综合实力的提升，有的企业却出现了人心涣散、思想混乱、工作低效的局面？识破个体与整体利益冲突的假象，解决企业长期面临的绩效难题？如何打通企业部门王国，清除部门间各自为重的协调之碍，建立员工追求“利己”等于追求整体利益的绩效机制，实现员工统一的处事原则和行为方如何精准地确立正确的绩效战略和绩效管理模式？如何设定和分解部门及个人的绩效指标和目标？如何让中高层共同承担起绩效管理责任式？这些问题一直困扰着每个企业的中高层管理人员。
    培训体系不是单独工作的罗列，而是一个循环系统，每个工作环节与培训项目必须紧密咬合在一起并循环运转起来。很多企业都在进行培训体系建设，但培训效果总差强人意，培训效果如何促进员工行为改善成为难题。要想发挥培训效果，不能只做好培训，与职能部门管理必须挂钩，但这是培训管理者很难做到的。
    敬请带着您的困惑与思索，步入4月9-11日培训现场，与著名实战派培训专家赵磊、吴宏晖现场对话！

● 课程要点：
招聘篇：《胜任力模型和基于胜任力的招聘面试技巧》   主讲：赵磊（4月9日）
一、胜任能力的概念
 ◇ 胜任素质方法简介
 ◇ 企业持续经营的根本
 ◇ 当前情况下许多公司面临的经营环境和挑战
 ◇ 企业经营活动之价值链
 ◇ 胜任素质方法的根本原则
 ◇ 胜任能力模型举例
 ◇ 人力资源系统中胜任能力模型的益处
二、胜任素质模型构建
 ◇ 构建胜任素质模型的三个方面
 ◇ 胜任素质模型构建的指导方针与关键环节
 ◇ 开发胜任素质模型的两种方法
 ◇ 胜任力模型构建的五个步骤
 ◇ 胜任力模型构建举例
 ◇ 实施过程中常见的问题
三、基于胜任素质模型的测评体系
 ◇ 胜任素质测评体系介绍
 ◇ 专业胜任素质的内容与评价方式
 ◇ 心理胜任素质的内容与评价方式
 ◇ 工作能力的内容与评价方式
 ◇ 职业操守素质的内容与评价方式
四、胜任素质模型的应用
 ◇ 建立以胜任素质为核心的人力资源管理体系
 ◇ 胜任素质模型在人员选拔中的应用
 ◇ 如何借助胜任素质模型确定培训需求
 ◇ 通过胜任能力的管理改进人员绩效
 ◇ 胜任能力的评估系统
五、胜任力素质模型招聘面试技术
 ◇ 招聘面试工作的重要性
 ◇ 招聘面试的准备工作
 ◇ 语言信息与非语言信息
 ◇ 高效面试的四个保障
六、 设计合理流程
 ◇ 需求分析
 ◇ 胜任能力
 ◇ 面试的初选
七、 招聘面试访谈技术
 ◇ 面试访谈技术概述
 ◇ 行为事件访谈法
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绩效篇：《企业如何建立有效的绩效管理体系》 主讲：赵磊（4月10日）
第一单元：深度解读企业的绩效管理体系建设
1、绩效、绩效管理的定义
——从企业科学管理的历史视角分析绩效管理能够真正解决的哪些主要矛盾与问题
——分析判断个体绩效与组织绩效的差异与关系
2、企业引入绩效管理的常见问题与困惑
——深度剖析目前中国企业在引入绩效管理方面的问题、现象与矛盾
3、案例解读企业绩效管理体系与企业发展之路
——管理案例研讨：某企业的绩效管理问题与分析
第二单元：不同企业在不同发展阶段应该如何引入绩效管理体系
1、不同发展阶段企业管理的特征及对绩效管理的需要
2、不同组织规模与形式对企业绩效管理的需要
3、企业绩效管理体系与人力资源各模块之间的关系
4、企业实施绩效管理体系中需要思考的几个问题
——管理案例研讨：某企业不同阶段的绩效管理制度分析与解读
第三单元：企业实施绩效管理的实践篇——政策（环境）、制度、流程、方法
1套政策
2类考核（定性/定量、软硬指标考核）
3大技术（MBO——目标管理、KPI——核心绩效考核指标、BSC——平衡计分卡）
4个阶段（PDCA：目标设定、目标实施、绩效考核、绩效提升）
5档打分
6个周期
7个来源（目标和KPI的设计来源，例如：如何根据公司战略设计目标、如何根据《岗位说明书》设定目标、如何根据部门职能设立部门考核指标等） 
8个字母(SMART+FEW)
9个要素（目标设计的组成部分,例如目标名称、权重、责任人、数值等）
10个步骤（成立公司绩效考核机构、确定绩效考核的实施政策与行动计划、实施系列培训和辅导、确定绩效考核的内容与标准、确定岗位/部门的KPI标准、确定奖惩和薪酬挂钩方案、实施绩效考核、确定明年绩效考核和考核的目标、公司战略分解到部门和岗位、实施全方位的绩效面谈）。
——管理案例演练：某企业、某部门的考核指标提炼案例
第四单元：企业实施绩效管理的实践篇——
不同类型人才的评价指标系建设
1、企业中人才的类型与分类
2、技术类人才的绩效管理方案——案例研讨
3、职能类人才的绩效管理方案——案例研讨
4、部门负责人的绩效管理方案——案例研讨
5、其他类型岗位的绩效管理方案——案例研讨
——管理案例演练：山东某集团公司某部门不同类型人才的的考核方案分析与研究
第五单元：员工绩效管理有效性保障的技术-流程与沟通机制的建设
1、绩效考核过程中的绩效辅导和绩效跟踪
2、工作辅导与沟通
1）工作改进与指导
2）纠正员工行为
3）绩效记录
3、绩效评估面谈的步骤
4、绩效考核如何与薪酬管理相关联？
——管理案例演练：绩效管理问题分析及流程模拟
第六单元：绩效管理案例、模拟与答疑
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培训篇：《如何构建企业培训体系与培训管理实施》   主讲：吴宏晖（4月11日）
第一讲  培训策略及培训体系
 ◇ 从企业战略与发展角度看培训体系
 ◇ 与企业发展阶段相适应的培训策略
 ◇ 健全培训体系构成的三个层面与操作方法
  健全的培训体系都应该包括什么
第二讲  培训需求分析方法
 ◇ 结合企业战略发展的培训项目确定
 案例：海尔2009年服务全国“一次就好、按约上门”战略目标提升的培训实施
 ◇ 从工作任务和岗位胜任能力模型中找到培训实施目标
 建立培训路径与标准化课程体系
 ◇ 从绩效差距与个人职业发展的角度调查培训需求
第三讲  培训计划制定与实施
 ◇ 做好培训管理的最新理念：培训工作的有形与无形
 ◇ 建立培训体系应该先做点还是先建面
 ◇ 不同培训形式的不同效果分析
 设计一套促进员工长期行为改善组合拳
第四讲  能看到效果的培训效果评估
 ◇ 不是所有的培训项目都需要做评估
 如何用量化的数据找出需要做3、4级评估的项目
 ◇ 工作中的行为改善考量方法
 案例：海尔服务人员在〈优质服务〉课程实施后，“顾客非常满意率“在系统报表中的变化
 鉴别员工行为改善的原因是否因为培训而产生的四个方面

● 专家介绍：
1、赵磊先生，中国人力资源研究资深顾问、高级咨询师，高级培训师。曾在英资（外资）企业集团、大唐电信集团及多家大中型中外合资企业，积累了丰富的企业管理实践与咨询经验，并形成了一系列独创性的实践研究总结成果，在国内专业刊物上发表了数十篇专业研究文章和案例。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章近二十多篇。同时，赵磊先生提出的量化核心人才评价工具，岗位评价量表，授权量表等已被众多企业引用，取得良好效果。赵磊老师针对各类企业进行企业内部培训、专项研究、管理咨询工作，形成了具有实践应用为核心的系列课程，累计培训课超过数百次，课题内容主要涉及企业人力资源管理系列（战略与组织文化系统、管理体系与方法制度系统、胜任岗位人才标准系统、人岗匹配与激励约束系统）、职业经理人提升系列、中高层管理技能提升系列、基层员工职业素养提高系列等课程。
2、吴宏晖先生，曾任三星销售总部培训项目经理、与同事共同创建了三星电子销售总部培训体系。任海尔售后服务总部培训顾问期间，负责海尔服务商网络与服务人员工作问题研究与培训方向把控。逐步搭建适合全国运营的讲师与课程体系，并将培训效果整体深化落实。吴老师以提供对企业和学员有用的课程为目标，在为客户提供咨询授课的过程中深入调研了消费品以及相关行业特点，认真研究了员工职业化的素质养成的途径。在培训前深入企业发现员工问题，根据实际情况量身定制授课内容，为企业制定个性化的解决方案并在工作中积极配合企业开展员工辅导。授课中多种教学形式结合，与学员充分互动并给与精彩点评。主讲课程：《企业内训师打造》、《企业规范化培训体系建立》《企业课程开发技术》、《以服务创造客户感动》、《客服人员的服务技能提升》、《顾问式销售技巧》等。曾服务客户：诺基亚、三星电子、LG、NEC（系统）、OKI电器、海尔大学、格力电器、亚都加湿器、科龙电器、大宇造船、中国电信、北京移动、浙江移动、山西移动、北京网通、中国网通、国家外交部、国家广电部、国家科委、长安保险经纪公司、国家信用管理委员会等企业实施授课服务。