激活组织的绩效激励设计：力出一孔，利出一孔

激活组织的绩效激励设计：力出一孔，利出一孔(李岳州)课程介绍：

核心价值：
1、掌握通过战略解码，识别出战略实现的关键成功要素，解码出战略举措和战略KPIs
2、掌握组织绩效设计，基于部门价值定位和战略诉求，输出组织绩效方案
3、掌握个人绩效设计，基于岗位独特价值和部门解码，输出个人绩效方案
4、掌握工资包设计，建立公司、部门效率模型和工资包，分灶吃饭、自我约束、自我管理
5、掌握奖金包设计，建立公司、体系、部门、个人四级奖金包，获取分享、多劳多得、拉开差距

企业常见五大痛点>>

绩效激励的核心逻辑>>

课程大纲>>

课程导入：
(1) 方向大致正确，组织充满活力
(2) 价值链管理：全力创造价值，正确评价价值，合理分配价值

第一模块：绩效管理：力出一孔

> 从战略到绩效的全流程概述
(1) 从战略到执行DSTE流程
(2) 绩效管理流程：没有有效的组织绩效管理，个体越勤奋，组织偏离航道的风险越大

> 战略解码到组织绩效
(1) 责任中心的设计定位
(2) 不同考核对象，组织牵引侧重不同
(3) 战略解码：输出关键战略举措和KPI指标库
(4) 通过战略解码，将战略目标纳入组织绩效目标及高管PBC
(5) 拉通部门协同示例：独特价值，KSF关键成功要素分解法
(6) ENE流程协同示例：打开业务全流程，独特价值&KSF

> 组织绩效的关键要点
(1) 从战略规划到组织绩效、员工绩效，上下对齐，确保战略一致性
(2) 组织绩效管理-协同、平衡、独特价值
(3) 组织绩效考核模板：绝对考核
(4) 战略解码到组织KPI：不同考核对象的组织KPI独特价值设计
案例：确定组织绩效目标，层层分解
案例：从部门维度看组织绩效指标解码
(5) 确定KPI指标的目标值
(6) 组织绩效制定的注意事项
注意事项1：指标定义时的人性洞察
注意事项2：设置KPI的组织层级
注意事项3： 设置KPI的个数
注意事项4：落实差异化考核
注意事项5：部门相互依存，拧麻花形成合力
(7) 组织绩效结果的应用

> 个人绩效的关键要点
(1) 华为实践：PBC的结构和内容
(2) 绩效评价过程的多方行权

第二模块：激励管理：利出一孔

> 全面激励框架与导向
(1) 价值分配不仅是“分钱”
(2) 华为全面薪酬矩阵图、结构
(3) 华为物质激励的结构与导向
(4) 以奋斗者为本，导向冲锋

> 工资包管理
(1) 经营性工资包弹性管控，战略性工资包量入为出工资包弹性管控，牵引自我管理、自我约束
(2) 工资包管控指标
(3) 差异化管控考虑因素1：区分责任中心
(4) 差异化管控考虑因素2 ：区分产业周期
(5) 工资管理16字方针

> 奖金管理
(1) 奖金分配的共同价值观
(2) “授予制”与“获取分享制”
(3) 奖金架构
(4) 奖金到组织：公司→体系
(5) 奖金到组织：体系→组织（以区域为例）
(6) 奖金到个人：主管+员工

> 长期激励
(1) 虚拟受限股：各阶段概况
(2) 虚拟受限股：管理要点
(3) 虚拟受限股：购股资金来源
(4) 虚拟受限股：退股
(5) 虚拟受限股：备用金
(6) 虚拟受限股：红利分配
(7) TUP：推出的历史背景

主讲嘉宾>>

李岳洲
华为公司原营销线/产品线干部部部长
20年华为经历         

管理实践&咨询经历：
20年华为工作经验，其中18年人力资源经验，先后担任华为营销干部部部长、产品线干部部部长、职位与任职资格管理部部长、研发体系人力资源部招聘调配部副部长。主导华为多个人力资源变革项目，是为数不多全程参与华为人力资源体系构建的专家。退休后返聘为华为公司管理顾问。

主要研究与咨询方向：
战略人力资源管理、组织绩效管理、薪酬体系设计

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