【时间地点】 | 2015年8月19-20日 北京 | ||
【培训讲师】 | 刘向明 | ||
【参加对象】 | 人力资源部总监、人事经理、招聘经理、招聘主管、部门经理等负责人才招聘的管理者 | ||
【参加费用】 | ¥4880元/人 (含午餐费、资料费、证书费、茶点费等) | ||
【会务组织】 | 森涛培训网(www.stpxw.com).广州三策企业管理咨询有限公司 | ||
【咨询电话】 | 020-34071250;020-34071978(提前报名可享受更多优惠) | ||
【联 系 人】 | 庞先生,邓小姐;13378458028、18924110388(均可加微信) | ||
【在线 QQ 】 | 568499978 | 课纲下载 | |
【温馨提示】 | 本课程可引进到企业内部培训,欢迎来电预约! |
1、课程导言
场景一 没标准
◇ HR:老板,这次我们招什么样的人?
◇ 老板:你是HR,你还问我?,赶紧去招!!!
◇ HR:好咧…
◇ 哎….咋办呢?
场景二 没流程
◇ 又到了校招季,要招的快,还得招的准,派谁去呢?预算要怎么申请?
场景三 没效度
◇ 面试的时候,他表现挺好的呀! 咋一入职就变了呢…
◇ 又看走眼啦?
为什么甄选会看走眼?能力的结构是什么?如何从谈话中判断思维能力?如何从情绪中判断人际能力?如何在情景中考察团队能力?
2、课程背景
1. 盲目求职——2011年,央视的网络调查发现,47%的求职者是盲目求职,同时,有66%的职业者认为自己入错了行业。求职的盲目性、职业定位的缺失,使得企业的人员流失率居高不下,甚至成为长期的绩效隐患。
2. 盲目甄选——1996年,美国人力资源专家戴维•尤里奇(Dave Ulrich)指出,七成以上的面试官会选择自己喜欢的求职者,而不是更适合岗位的求职者。更可怕的是,这种选择偏向是潜意识的,即在公正的意识之下,不自觉地做出了有偏向性的决策。
3. 盲目自信——求职者会高估计自己的能力,面试官会高估计自己的判断力。盲目求职和盲目甄选,再加上盲目自信,使得招聘甄选成了盲人骑瞎马的赌博。前期甄选的效度太低,加大了后期培训、绩效、激励的压力。
3、课程时长
课程时长:2天
4、课程收益
1. 效度 提高甄选的有效性。非结构化面试的效度低于5%,本课程传授结构化的、靶向性的素质面试和能力面试技巧,可以将甄选效度提高到60%。
2. 技能 应用性的技能。本课程传授基于人格原理和任务逻辑的甄选技能,通过成竹在胸,让学员在工具上和技巧上,获得二次开发和持续改进的能力。
3. 技巧 行为化的技巧。本课程传授行为化的面试技巧,极大地提高了学习效率,还帮助学员建立客观描述主观体验的源码能力。
5、课程优势
1. 直观 情景再现,根据真实情景拍摄教学电影,直观真实。
2. 精准 问题导向,针对能力结构确定考察要点,定位精准。
3. 高效 行为训练,围绕考察要点设计现场训练,迅速上手。
4. 实用 工具应用,基于人职匹配设计课程体系,成竹在胸。
6、课程纲要
第一章 标准:如何定义能力素质 (从WHO CARE到BitCARE)
Chapter One Modeling: How to define the competence
一 能力结构(WHO CARE 世界卫生组织心理模型)
二 人职匹配
1. 思维匹配:认知力在思维中的决定性影响。
2. 态度匹配:情绪力在态度中的决定性影响。
3. 执行匹配:行动力在执行中的决定性影响。
4. 协作匹配:人际力在协作中的决定性影响。
第二章 甄选:如何考察通用素质 (从直觉到科学)
Chapter Two Selecting: How to check the general competence
筛选性问题及考察点
1. 认知力:客观 2. 情绪力:内控
3. 行动力:投入 4. 人际力:共情
形式:情景讲授、视频观摩、现场评分训练
第三章 优选:如何考察绩效素质 (从主观到规范)
Chapter Three Picking: How to scan the performance competence
甄选性问题及考察点
1. 认知力:结构、逻辑、开放 2. 情绪力:乐观、稳定、自发
3. 行动力:目标、计划、创新 4. 人际力:宜人、适群、激励
形式:情景讲授、视频观摩、现场评分训练
第四章 分析:如何确定工作特性 (从效率到人性)
Chapter Four Analyzing: How to norm the job specification
一 关键绩效领域分析;
二 关键绩效能力分析;
三 面试考察点及问题设计;
形式:专家引导、现场演练
第五章 匹配:如何考察职业性向 (从努力到热爱)
Chapter Five Matching: How to anchor the career preference
一 职业性向考察与分类
二 工作特性分析与分类
三 职业性向与工作特性完美匹配
第六章 发掘:如何考察领导素质 (从强制到追随)
Chapter Six Scouting: How to locate the leadership competence
优选性问题及考察点
1. 认知力:统筹力 2. 情绪力:意志力
3. 行动力:决断力 4. 人际力:感召力
形式:情景讲授、视频观摩、现场评分训练
第七章 效度:如何防止面试失效 (从求职到求才)
Chapter Seven Validity: How to avoid invalid interview
一 如何提高招聘面试的效度
1. 对象效度:如何让候选人积极参与面试
2. 工具效度:如何根据招聘目的选择甄选手段
3. 程序效度:如何保证甄选过程不流于形式
二 面试官效度
1. 人格共振与人格阻抗
2. 光环效应与魔角效应
3. 面试官的自我调节
7、课程对象
1 专业人士:招聘经理、面试专员
2 职业人士:人力资源师、人才测评师、职业规划师
3 职能人员:人事经理、HR总监、人力资源VP、CHO
授课方式
1 知识学习:知识讲授、案例讲解、视频辅助
2 技能训练:小组演练、视频辅助、行为训练
讲师介绍
刘向明 (Simon LIU)
著名管理学家、心理学家、组织行为学专家、HR战略管理专家
比特营 (BitCamp) --联合创始人
版权课程《读心选才》首席专家
中国人力资源开发研究会理事
CCTV-2年度雇主调查评审专家
荷兰CBI管理学院工商管理学士、加拿大马尼托巴大学产业/组织心理学硕士
清华大学经济管理学院总裁班《战略人力资源管理》首席讲师
智联招聘和中华英才资深顾问
自2006年起,在全国各大城市讲授HR及管理领域课程,听众超过十万人次。
从业经历:
沃尔玛商业咨询公司(营业额全球最大的公司),担任特别项目经理;
GEC-阿尔斯通集团(世界500强)中国区总部,担任人力资源总监;
梅塞尔集团(全世界最大的工业气体公司)中国区,担任中国区高级副总裁。
授课风格:
诙谐幽默和富有哲理的互动讲授,结合深邃的管理造诣,集系统性、客观性、针对性、战略性等特点,受到各层级学员的高度认可。
主要课程:
《读心选才》 《HR战略顶层设计》 《组织效能管理--执行力顶层设计》
《后现代领导力》 《企业大学规划》 《HRBP-业务伙伴式人力资源管理》
服务过的企业: